Les écarts de compétences et de main-d’œuvre au Canada

D’importantes pénuries de compétences et de main-d’œuvre menacent la prospérité du Canada

Dans des secteurs essentiels de notre économie — notamment les soins de santé, l’éducation à la petite enfance et plusieurs professions intermédiaires non réglementées — nous ne disposons pas d’un nombre suffisant de personnes possédant les compétences et la formation nécessaires pour répondre à la demande croissante. À partir des données de Statistique Canada de 2023, le Laboratoire des données sur les entreprises de la Chambre de commerce du Canada a indiqué que 68 % des employeurs considéraient que leur main-d’œuvre n’était pas « pleinement compétente en ce qui concerne les compétences nécessaires pour accomplir leur travail actuel ».

Par ailleurs, selon une enquête de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, 69 % des PME affirmaient que leur principal obstacle au recrutement était la rareté de candidats qualifiés. À mesure que les postes demeurent vacants et que les inefficacités s’accumulent, ces pénuries contribuent à l’enjeu national plus large de la productivité.

Des écarts de compétences existent dans l’ensemble des secteurs et des niveaux de formation, mais ils sont particulièrement marqués dans les professions techniques et professionnelles : les deux tiers des postes vacants au Canada exigeant une formation postsecondaire requièrent des titres non universitaires, comme des diplômes d’études collégiales ou des certifications de métiers.

On observe notamment des pénuries pour les « emplois nécessitant des compétences spécialisées, mais ne demandant pas un investissement important en temps ou en ressources pour la formation », ainsi que pour les compétences techniques. Une enquête de Statistique Canada réalisé en 2021 révélait que les plus grands écarts se situaient du côté des compétences techniques, pratiques et spécifiques à un emploi.

Les préposées et préposés au service de soutien personnel sont en forte demande

Le Canada fait face — et continuera de faire face — à d’importantes pénuries de main-d’œuvre dans le domaine des préposées et préposés au service de soutien personnel (PSSP) au cours des prochaines années, particulièrement en raison du vieillissement de la population et de l’augmentation du nombre de personnes ayant besoin de leurs services.

Des recherches menées par l’Université McMaster indiquent que le secteur des soins à domicile aura besoin de 39 000 PSSP supplémentaires d’ici 2043 (pour un total de 115 000), tandis que le secteur hospitalier devra en
recruter 100 000 de plus (pour un total de 200 000). Le gouvernement du Canada reconnaît à quel point il est essentiel d’attirer et de retenir ces travailleuses et travailleurs (le Budget 2025 a introduit un crédit d’impôt temporaire pour les préposées et préposés au service de soutien personnel qui permet aux travailleurs de réclamer un crédit correspondant à 5 % de leur salaire).

Les PSSP représentent un exemple concret de la crise découlant du manque de compétences techniques et professionnelles au Canada. Ces pénuries de compétences coûtent cher aux gouvernements et entraînent des conséquences négatives directes pour les Canadiens, notamment une baisse de la qualité des soins, des coûts plus élevés pour les services, ainsi que la nécessité pour les proches de fournir eux-mêmes des soins à leurs êtres chers.

Cette pénurie de compétences risque de s’accentuer encore davantage car le Canada dépend fortement des nouveaux arrivants pour pourvoir ces postes (environ 35 % des PSSP au Canada sont des personnes immigrantes). Avec la réduction de l’immigration et la baisse du nombre d’étudiantes et étudiants internationaux entrant au pays, les employeurs que nous avons consultés se disent préoccupés par leur capacité à combler les postes vacants de PSSP.

L’état actuel des pénuries de main-d’œuvre au Canada

En juillet 2025, on comptait près de 93 000 postes vacants dans les soins de santé et l’assistance sociale, ainsi que 16 000 dans les services éducatifs à l’échelle du pays. On estime également un déficit d’environ 25 000 travailleurs en cybersécurité, un écart qui pourrait atteindre 100 000 d’ici 2035.

93,000

Postes vacants dans les soins de santé et l’assistance sociale

16,000

Postes vacants dans les services éducatifs

25,000

Déficit en cybersécurité

Il est clair que le Canada a besoin de travailleurs qualifiés issus de l’immigration pour combler ses pénuries de main-d’œuvre : notre pays dépend des nouveaux arrivants pour la majorité de la croissance de sa population active, en raison du faible taux de natalité et du vieillissement démographique. Le taux de fécondité total du Canada a diminué au cours des 15 dernières années, atteignant un creux de 1,25 enfant par femme en 2024,33 tandis que les personnes âgées de 55 ans et plus représentaient
près de 22 % de la population active la même année (comparativement à seulement 12,6 % en 2000).

Alors que le gouvernement du Canada souhaite réduire l’immigration globale, il augmente la proportion d’immigrants économiques à 64 % de l’ensemble des admissions, reconnaissant ainsi que l’immigration demeure essentielle pour combler les besoins du marché du travail.35 Cependant, le Canada n’a pas seulement besoin de talents internationaux, il a besoin de talents internationaux possédant les compétences et les titres de compétences appropriés.

Toutefois, il est trop souvent difficile pour les employeurs de recruter des talents internationaux. Dans le cadre de nos entretiens avec des employeurs, des partenaires sectoriels et des fournisseurs de services aux immigrants, nous avons entendu de manière répétée que les employeurs font face à des pénuries de main-d’œuvre et cherchent à recruter à l’étranger pour combler les postes vacants.

Certains employeurs peinent à embaucher des travailleurs internationaux parce qu’ils ne sont pas familiers avec les programmes d’immigration économique et ne savent pas comment accéder aux candidatures, se sentent peu préparés à offrir la formation ou le soutien dont les immigrants peuvent avoir besoin, manquent de confiance pour évaluer les titres de compétences ou l’expérience obtenus à l’extérieur du Canada, ou encore doivent composer avec des délais de traitement longs.

Étude de cas

Recrutement de PSSP au Kenya

Certains employeurs ont tellement confiance dans le talent international — et sont tellement en besoin de personnel — qu’ils prennent des mesures coûteuses et complexes pour recruter à l’étranger.

En 2023, Tri-County Mennonite Homes, un important employeur de PSSP en Ontario, s’est rendu au Kenya dans le cadre d’une mission menée avec Talent Beyond Boundaries, 369 Global et d’autres partenaires, afin de recruter des professionnels de la santé vivant dans un camp de réfugiés. Plusieurs réfugiés ont été embauchés et ont pu immigrer grâce au Projet pilote sur la mobilité économique du Canada.

Malgré la complexité de l’initiative, Tri-County Mennonite Homes y a participé, car l’organisation connaît une croissance rapide et ne parvient pas à recruter suffisamment de talents au Canada seulement. Cet exemple illustre clairement l’ampleur de la demande pour des travailleurs qualifiés à l’international; des talents qui sont immédiatement disponibles, mais se trouvent à l’extérieur du Canada.

Les employeurs recherchent également des compétences générales et une expérience ou formation canadienne

Nous avons aussi entendu de la part d’employeurs que les pénuries de main-d’œuvre ne sont pas uniquement liées aux compétences techniques.

Les représentants de l’industrie et les fournisseurs de services aux immigrants ont souligné que, même si de nombreux employeurs sont ouverts à l’embauche de candidates et candidats ayant une expérience et des titres de compétences internationaux, les difficultés proviennent souvent moins des compétences techniques que des écarts en matière de langue et de compétences générales nécessaires pour occuper le poste.

De même, plusieurs personnes consultées ont mentionné l’existence d’autres obstacles, non liés aux compétences, qui nuisent autant aux nouveaux arrivants qu’aux employeurs. Parmi ceux-ci :

Obstacles liés aux système

Cela inclut l’accès insuffisant aux services avant l’arrivée (un examen mené en 2018 révélait que seulement 7 % des nouveaux arrivants avaient reçu un service pré-arrivée financé par IRCC, alors que 71 % des nouveaux arrivants admissibles ne savaient même pas que ces services existaient); la longueur du processus d’immigration; et la difficulté de faire correspondre des titres de compétences acquis à l’étranger.

Obstacles du côté des employeurs

Biais et discrimination (un enquête Leger et OMNI a indiqué que 36 % des nouveaux arrivants avaient fait face à des préjugés ou à de la discrimination limitant leur progression professionnelle); exigence d’« expérience canadienne » (selon une enquête Angus Reid Global et Vancity de 2019, 70 % des nouveaux arrivants estiment que leur expérience de travail est moins valorisée que celle acquise au Canada); manque de reconnaissance des titres de compétences internationaux, même dans des professions non réglementées; et difficulté pour les employeurs de vérifier les titres de compétences (selon plusieurs enquêtes, 67 % des nouveaux arrivants disent que leurs qualifications professionnelles sont moins respectées que les équivalents canadiens)

Ressources et capital social

Arrivée avec des ressources limitées; réseaux personnels et professionnels restreints (35 % des répondants de l’enquête Leger/OMNI estimaient qu’un manque de réseau constituait un obstacle majeur à leur carrière); attentes et normes parfois différentes de celles du milieu de travail canadien.

La voie à suivre

While filling Canada’s skills gap will require a comprehensive approach, one area that presents immediate opportunity is that of technical and vocational professions that are not regulated by professional bodies.

These professions are in high demand, require less training time, and avoid complexities related to industry recognition and regulation that are a persistent challenge for credentialled newcomers.

As a result, they present an opportunity for people to quickly and effectively enter the Canadian labour market.

Toutefois, pour que cette approche de renforcement de la main-d’œuvre soit efficace, la formation des compétences doit s’accompagner d’un ensemble de soutiens complémentaires, notamment :

Des occasions d’apprentissage intégré au travail, idéalement avec des employeurs canadiens.
Des liens et occasions de réseautage avec des employeurs et travailleurs canadiens dans leur domaine.
Une formation sur la culture et les normes du milieu de travail canadien (y compris les normes du travail et les droits).
De la formation linguistique.
De l’information sur le marché du travail canadien et sur la manière de postuler à des emplois au Canada.
Des possibilités d’en apprendre davantage sur la participation citoyenne au Canada.
Une sensibilisation à la littératie financière pour les nouveaux arrivants.
De l’information sur la vie au Canada, notamment sur le logement, les services publics, les valeurs culturelles et les services bancaires.

Ensemble, ces soutiens peuvent répondre en grande partie aux besoins tant des employeurs que des nouveaux arrivants et permettre une réussite largement supérieure à celle qui pourrait être obtenue en offrant uniquement un EPTF propre au milieu de travail.

Pour garantir la mise en place de ces soutiens, une intégration et une collaboration efficaces avec les associations sectorielles, les employeurs et les organismes de services aux immigrants seront essentielles.

Introduction au défi

Les approches actuelles pour corriger les pénuries de main-d’œuvre ne sont pas suffisantes